Die Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements als erfolgskritischer Parameter in Veränderungsprozessen
| dc.date.accessioned | 2024-09-26T11:38:16Z | |
| dc.date.available | 2024-09-26T11:38:16Z | |
| dc.date.issued | 2024 | |
| dc.identifier | doi:10.17170/kobra-2024091810834 | |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/123456789/16063 | |
| dc.language.iso | ger | |
| dc.rights | Namensnennung 4.0 International | * |
| dc.rights.uri | http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ | * |
| dc.subject.ddc | 330 | |
| dc.subject.ddc | 650 | |
| dc.title | Die Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements als erfolgskritischer Parameter in Veränderungsprozessen | ger |
| dc.type | Dissertation | |
| dcterms.abstract | Die vorliegende Dissertation zielt auf die Stärkung bzw. Stabilisierung der Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements als erfolgskritischer Parameter in Veränderungsprozessen ab. Derzeit verändert eine Vielzahl von Einflüssen das Geschäftsumfeld, die den organisationaler von einem Ausnahmezustand hin zu einem festen Bestandteil des Alltags von Führungskräften verschiebt. Im Zuge einer theoretischen Betrachtung werden zunächst Faktoren, Erfahrungen und Erwartungen beleuchtet, die einen Einfluss auf die Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements ausüben können. Hierfür wird der Stand der Forschung dreier Themengebiete näher betrachtet: das Konstrukt Veränderungsbereitschaft, das mittlere Management als spezifische hierarchische Ebene sowie ausgewählte Veränderungsmodelle. Aufbauend auf den gewonnenen Erkenntnissen wird sodann eine empirische Untersuchung in zwei Bereichen eines weltweit agierenden Medizintechnologieunternehmens durchgeführt. Mithilfe von 43 leitfadengestützten Interviews, die auf der wertschätzenden Methodik des Appreciative Inquiry beruhen und nach der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet werden, können Faktoren identifiziert werden, welche für die Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements von Relevanz sind. Die identifizierten Einflussfaktoren sind sowohl intrinsischer als auch im Arbeitssystem liegender Natur und wirken dabei auf individueller sowie kollektiver Ebene. Die Ergebnisse zeigen, dass zwischen den identifizierten Faktoren vielfältige, sich gegenseitig bedingende Wechselwirkungen bestehen. Eine starke Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements kann nur dann erhalten oder gefördert werden, wenn stets alle vier untersuchten Blickwinkel berücksichtigt werden. Den zu wählenden Ausgangspunkt stellt dabei die subjektive, intrinsische Haltung der Mitarbeitenden dar. Diese sollte unter Mitberücksichtigung diverser Faktoren wie dem Verhalten und den Fähigkeiten des mittleren Managements, der Unternehmenskultur und ihrer Zugehörigkeit sowie objektiv-kollektiver Strukturen und Prozesse betrachtet werden. Aufbauend auf dieser Erkenntnis werden Cluster identifiziert, die eine dezidiertere Untersuchung der vorliegenden Wirkmechanismen zulassen. | ger |
| dcterms.abstract | This dissertation aims to strengthen or stabilize the willingness to change of middle management as a critical parameter for success in change processes. A variety of influences are currently changing the business environment, shifting the organizational situation from an exceptional state to an integral part of the everyday life of managers. In the course of a theoretical analysis, factors, experiences and expectations that can influence the willingness to change of middle management are first examined. To this end, the state of research in three subject areas is examined in more detail: the construct of readiness to change, middle management as a specific hierarchical level and selected change models. Based on the findings, an empirical study is then carried out in two areas of a global medical technology company. With the help of 43 guideline-based interviews, which are based on the appreciative inquiry methodology and evaluated using Mayring's qualitative content analysis, factors can be identified that are relevant to the willingness of middle management to change. The influencing factors identified are both intrinsic and inherent in the work system, and act on an individual and collective level. The results show that there are diverse, mutually dependent interactions between the identified factors. A strong readiness to change on the part of middle management can only be maintained or promoted if all four perspectives examined are always taken into account. The starting point to be chosen is the subjective, intrinsic attitude of the employees. This should be considered taking into account various factors such as the behavior and skills of middle management, the corporate culture and its affiliation, as well as objective-collective structures and processes. Based on this knowledge, clusters are identified that allow a more detailed investigation of the mechanisms at work. | eng |
| dcterms.accessRights | open access | |
| dcterms.creator | Grimmelbein, Korinna | |
| dcterms.dateAccepted | 2024-09-09 | |
| dcterms.extent | VI, Seite 7-221 Seiten | |
| dc.contributor.corporatename | Kassel, Universität Kassel, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften, Institut für Betriebswirtschaftslehre | |
| dc.contributor.referee | Sträter, Oliver (Prof. Dr.) | |
| dc.contributor.referee | Eberl, Peter (Prof. Dr.) | |
| dc.subject.swd | Mittleres Management | ger |
| dc.subject.swd | Änderung | ger |
| dc.subject.swd | Motivation | ger |
| dc.subject.swd | Change Management | ger |
| dc.subject.swd | Führungskraft | ger |
| dc.type.version | publishedVersion | |
| kup.iskup | false | |
| ubks.epflicht | true |
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