Die Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements als erfolgskritischer Parameter in Veränderungsprozessen

Die vorliegende Dissertation zielt auf die Stärkung bzw. Stabilisierung der Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements als erfolgskritischer Parameter in Veränderungsprozessen ab. Derzeit verändert eine Vielzahl von Einflüssen das Geschäftsumfeld, die den organisationaler von einem Ausnahmezustand hin zu einem festen Bestandteil des Alltags von Führungskräften verschiebt. Im Zuge einer theoretischen Betrachtung werden zunächst Faktoren, Erfahrungen und Erwartungen beleuchtet, die einen Einfluss auf die Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements ausüben können. Hierfür wird der Stand der Forschung dreier Themengebiete näher betrachtet: das Konstrukt Veränderungsbereitschaft, das mittlere Management als spezifische hierarchische Ebene sowie ausgewählte Veränderungsmodelle. Aufbauend auf den gewonnenen Erkenntnissen wird sodann eine empirische Untersuchung in zwei Bereichen eines weltweit agierenden Medizintechnologieunternehmens durchgeführt. Mithilfe von 43 leitfadengestützten Interviews, die auf der wertschätzenden Methodik des Appreciative Inquiry beruhen und nach der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet werden, können Faktoren identifiziert werden, welche für die Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements von Relevanz sind. Die identifizierten Einflussfaktoren sind sowohl intrinsischer als auch im Arbeitssystem liegender Natur und wirken dabei auf individueller sowie kollektiver Ebene. Die Ergebnisse zeigen, dass zwischen den identifizierten Faktoren vielfältige, sich gegenseitig bedingende Wechselwirkungen bestehen. Eine starke Veränderungsbereitschaft des mittleren Managements kann nur dann erhalten oder gefördert werden, wenn stets alle vier untersuchten Blickwinkel berücksichtigt werden. Den zu wählenden Ausgangspunkt stellt dabei die subjektive, intrinsische Haltung der Mitarbeitenden dar. Diese sollte unter Mitberücksichtigung diverser Faktoren wie dem Verhalten und den Fähigkeiten des mittleren Managements, der Unternehmenskultur und ihrer Zugehörigkeit sowie objektiv-kollektiver Strukturen und Prozesse betrachtet werden. Aufbauend auf dieser Erkenntnis werden Cluster identifiziert, die eine dezidiertere Untersuchung der vorliegenden Wirkmechanismen zulassen.