Agil, hierarchiefrei und selbstorganisiert im New Work oder überwältigt von Systemstrukturen und unterdrückten gruppendynamischen Prozessen im New Office

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dc.date.accessioned2020-12-11T09:44:03Z
dc.date.available2020-12-11T09:44:03Z
dc.date.issued2020-11-03
dc.description.sponsorshipGefördert im Rahmen des Projekts DEALger
dc.identifierdoi:10.17170/kobra-202012082416
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/123456789/12154
dc.language.isogerger
dc.relation.doidoi:10.1007/s11612-020-00546-6
dc.rightsNamensnennung 4.0 International*
dc.rights.urihttp://creativecommons.org/licenses/by/4.0/*
dc.subjectnew workger
dc.subjectHierarchieger
dc.subjectSelbstorganisationger
dc.subjectGruppendynamikger
dc.subjectSystemger
dc.subjectTeamger
dc.subjectnew workeng
dc.subjecthierarchyeng
dc.subjectselforganizationeng
dc.subjectgroupdynamicseng
dc.subjectsystemeng
dc.subjectteameng
dc.subject.ddc300
dc.subject.swdArbeitsweltger
dc.subject.swdHierarchieger
dc.subject.swdSelbstorganisationger
dc.subject.swdGruppendynamikger
dc.titleAgil, hierarchiefrei und selbstorganisiert im New Work oder überwältigt von Systemstrukturen und unterdrückten gruppendynamischen Prozessen im New Officeger
dc.typeAufsatz
dc.type.versionpublishedVersion
dcterms.abstractDieser Beitrag in der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) stellt eine explorative qualitative Studie zum Erleben von Sinn und Bindung durch Mitarbeitende in agilen New Work Umwelten vor, indem sie Wirkungen von Selbstorganisation, flachen Hierarchien, und elaborierten agilen Systemarchitekturen im Gegenlicht von persönlichen Beziehungen, gruppendynamischen Prozessen und Aspekten des psychologischen Empowerments betrachtet. Globalisierung, Digitalisierung und demographischer Wandel lassen Wettbewerb und Produktivität, sowie Qualifikationsanforderungen immer rasanter wachsen. Währenddessen werden qualifizierte Mitarbeitende jüngerer Generationen (X, Y, Z) rarer und fordern jenseits ökonomischer Auskömmlichkeit entsprechende Ausgestaltungen ihrer Arbeitsverhältnisse. Das Erleben von Selbstwirksamkeit und Sinn, sowie persönliche Entwicklung und hohe individuelle Freiheitsgrade werden bedeutsam und der Ruf nach neuen Arbeitsstrukturen laut. Unter „New Work“ versammeln sich so Organisationsansätze, welche die Arbeitszufriedenheit, das Empowerment und die intrinsische Motivation, sowie die Verbundenheit mit Projekten oder Organisationen stärken sollen. Agile Arbeitsmethoden mit selbstorganisierenden Scrum-Teams treffen häufig auf Neudefinitionsversuche von Arbeit aus der Start-Up-Welt während sich Bestandsunternehmen um Adaption bemühen. Der Artikel hinterfragt, inwieweit qualitative Änderungen von Arbeit gelingen oder eher neu gestaltete Arbeitsumgebungen entstehen. In einer explorativen qualitativen Studie wurde hierfür in zwei New Work IT-Unternehmen mit halboffenen Interviews untersucht, welche Zielsetzungen die Leitungsebenen formulieren, an welchen Modellen sie sich orientieren, welche Rolle das Empowerment spielt, was konkret umgesetzt wird. Dem wurden die Erwartungen und die Rezeption durch die Mitarbeitenden sowie gruppendynamische Perspektiven gegenübergestellt. Im Sample wird u.a. deutlich, dass eine Delegation von Hierarchie an Systemarchitekturen oder in Selbstorganisationzirkel wenig geeignet ist, Hierarchie zu beseitigen. Genauso zeigt sich, dass Selbstorganisation an sich nicht unbedingt Probleme löst oder Komplexität reduziert. Gleichzeitig findet eine Bindung der Mitarbeitenden vor allem an den Rändern der eingesetzten New Work Methoden und weitgehend unabhängig von diesen statt. Schließlich bildet sich ab, dass die vorgefundene Vernachlässigung der Beziehungsebene und damit team- und gruppenspezifischer Dynamiken nicht durch Systemstrukturen aufgefangen werden können, sondern vielmehr deutlicher Beachtung bedürfen.ger
dcterms.abstractThis article in the magazine Gruppe. Interaction. Organization. (GIO) presents an explorative qualitative study on the experience of meaning and commitment by employees in agile new work environments by looking at the effects of self-organization, flat hierarchies, and elaborate agile system architectures in the light of personal relationships, group dynamic processes, and aspects of psychological empowerment. Globalization, digitalization and demographic change are causing competition and productivity, as well as qualification requirements, to grow ever more rapidly. Meanwhile, qualified employees of younger generations (X, Y, Z) are becoming scarcer and demand appropriate working conditions beyond economic adequacy. The experience of self-efficacy and meaning, as well as personal development and a high degree of individual freedom are becoming important and the call for new work structures is becoming louder. “New Work” thus brings together organizational approaches which are intended to strengthen job satisfaction, empowerment and intrinsic motivation, as well as the bond with projects or organizations. Agile working methods with self-organizing Scrum teams often meet attempts to redefine work from the start-up world while existing companies try to adapt. The article questions to what extent qualitative changes of work succeed or rather newly designed working environments are created. In an explorative qualitative study, two new work IT companies were interviewed half-openly to find out which objectives are formulated by the management levels, which models they use as a guide, what role empowerment plays, what is actually implemented? This was compared with the expectations and reception by the employees as well as group dynamic perspectives. The sample significantly reveals, that delegation of hierarchy to system architectures or in self-organisation circles is not very suitable for eliminating hierarchy. It also shows that self-organisation does not necessarily solve problems or reduce complexity. At the same time, employees are tied down primarily at the edges of the New Work methods used and largely independent of them. Finally, it becomes clear that the neglect of the relationship level and thus of team and group-specific dynamics cannot be compensated for by system structures, but rather requires clear attention.eng
dcterms.accessRightsopen access
dcterms.alternativeAgile, non-hierarchical and self-organised in New Work or overwhelmed by system structures and suppressed group dynamic processes in New Officeeng
dcterms.creatorSchneider, Tomas
dcterms.source.identifierEISSN 2366-6218
dcterms.source.issueIssue 4
dcterms.source.journalGruppe. Interaktion. Organisation (GIO)ger
dcterms.source.pageinfo469-479
dcterms.source.volumeVolume 51
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